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Rechtsweg – Entgeltfortzahlungsklage eines abberufenen Geschäftsführers

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 19.07.2022 – 3 Ta 90/22

Orientierungssätze:

  1. Macht ein ehemaliger Geschäftsführer nach Abberufung bei streitiger (Neu-)Begründung eines Arbeitsverhältnisses Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend und fehlt eine vertragliche Regelung zu einem solchen Anspruch, so dass er allein auf § 3 Absatz 1 EFZG gestützt werden kann, begründet dieser Teil der Klage einen sogenannten sic-non Fall, in dem allein aufgrund der doppelrelevanten Rechtsansicht des Klägers, im Streitzeitraum Arbeitnehmer gewesen zu sein, insoweit der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten begründet ist.
  2. Werden neben der Entgeltfortzahlungsklage weitere Ansprüche geltend gemacht, ist für diese gesondert die Rechtswegzuständigkeit zu prüfen, denn sic-non-Fälle können keine Zusammenhangszuständigkeit nach § 2 Absatz 3 ArbGG begründen.
  3. Schließen bislang durch einen Arbeitsvertrag verbundene Vertragsparteien einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird damit das bisherige Arbeitsverhältnis, selbst wenn es in dem Vertrag keine Erwähnung findet, in der Regel formwirksam konkludent aufgehoben. Das gilt auch, wenn der Geschäftsführerdienstvertrag auf Unternehmensseite durch einen Vertreter der Gesellschafter und nicht durch einen (anderen) Geschäftsführer unterzeichnet wird. Denn insoweit ist von einer Annexvertretungskompetenz der Gesellschafterversammlung und ihrer Vertreter auszugehen (Anschluss an LAG Hamburg 19.11.2008 – Az. 4 Ta 20/08).
  4. Zwar wandelt sich der Geschäftsführerdienstvertrag dann nach Abberufung als Geschäftsführer nicht automatisch wieder in einen Arbeitsvertrag um. Erklärt jedoch der Vertreter der Gesellschafter, dass man das bisherige Arbeitsverhältnis mit der dort geregelten Tätigkeit, jedoch dem Gehalt aus dem Geschäftsführerdienstvertrag fortsetzen wolle und setzen die verbleibende Geschäftsführung und der abberufene Geschäftsführer dies dann um, indem Letzterer entsprechend weiterbeschäftigt wird, liegt darin eine wirksame konkludente Neubegründung des früheren Arbeitsverhältnisses. Für die hieraus abgeleiteten Ansprüche ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten begründet.

 

Schlagworte:  Entgeltfortzahlung, konkludente Aufhebung eines Geschäftsführerdienstvertrages, sic-non Fall, Annexvertretungskompetenz der Gesellschafterversammlung, Umwandlung eines Geschäftsführerdienstvertrages in ein Arbeitsverhältnis, konkludente Neubegründung des früheren Arbeitsverhältnisses

 

Worum ging es?

Der Kläger war bei der beklagten Gesellschaft als Verkaufsleiter beschäftigt und wurde später zu ihrem Geschäftsführer bestellt. Anlässlich der Bestellung zum Geschäftsführer schloss die GmbH, vertreten durch den vertretungsberechtigten Geschäftsführer der Alleingesellschafterin, mit ihm einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag ab. Im Juli 2021 wurde der Kläger als Geschäftsführer abberufen und man erklärte ihm, er werde wieder als Verkaufsleiter eingesetzt und erhalte die Geschäftsführervergütung weiter. Gleichzeitig kündigte die GmbH das Arbeitsverhältnis. Der Kläger klagte vor dem Arbeitsgericht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsabgeltung und Schadensersatz wegen Entzugs des Dienstwagens.

Wie hat das LAG Düsseldorf entschieden?

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sieht den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zutreffend als eröffnet. Die Fiktionswirkung nach § 5 Abs.1 Satz 3 ArbGG, wonach Organvertreter keine Arbeitnehmer sind, hat mit der erfolgten Abberufung des Klägers als Geschäftsführer geendet. Die Organstellung sperrt die Rechtswegzuständigkeit des Arbeitsgerichts also nicht mehr.

Somit war zu prüfen, ob der Tätigkeit des Klägers ein Arbeitsverhältnis oder ein freies Dienstverhältnis zugrunde gelegen hat. Dabei trägt der Kläger die Darlegungslast für die die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit begründenden Umstände, soweit nicht ein sog. sic-non-Fall vorliegt. Dieser liegt vor, wenn für den streitigen Anspruch die Statusfrage doppelrelevant ist, weil der Klageantrag nur im Falle des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses begründet sein kann. Dann ist die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte schon aufgrund der Behauptung des Klägers begründet, es habe ein Arbeitsverhältnis bestanden. Eine solche Doppelrelevanz bejaht das LAG bzgl. der Entgeltfortzahlungsansprüche.

Auch für den Schadensersatz- und den Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach der Entscheidung des LAG Düsseldorf der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Zwar liegt bzgl. dieser Ansprüche kein sog. sic-non-Fall vor. Allerdings haben die Parteien durch die Weiterbeschäftigung des Klägers als Verkaufsleiter nach seiner Abberufung das während der Geschäftsführerstellung bestehende Dienstverhältnis wieder in ein Arbeitsverhältnis umgewandelt. Mit dem Abschluss des Geschäftsführervertrages ist das vorherige Arbeitsverhältnis zwar zunächst konkludent aufgehoben worden. Nach der Abberufung haben die Parteien ihr Rechtsverhältnis jedoch einvernehmlich wieder auf die Grundlage des alten Arbeitsvertrages als Verkaufsleiter gestellt. Damit handelte es sich bei allen drei vom Kläger geltend gemachten Ansprüchen um solche aus einem Arbeitsverhältnis mit der Folge, dass das Arbeitsgericht für den Rechtsstreit insgesamt zuständig ist.

 

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Schützt das im Gesellschaftsvertrag eingeräumte Sonderrecht zur Geschäftsführung einen 49 %-Gesellschafter einer GmbH vor der Sozialversicherungspflicht?

Am 01. Februar 2022 hat das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 01.02.2022 – B 12 KR 37/19 R) diese Frage wie folgt beantwortet:

Ein dem Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer eingeräumtes Sonderrecht zur Geschäftsführung verschafft diesem keine umfassende Sperrminorität. Es verhindert zwar seine jederzeitige Abberufung als Geschäftsführer und schränkt womöglich Weisungen im Bereich der gewöhnlichen Geschäftsführung ein, überträgt ihm aber nicht eine Gestaltungsmacht, kraft derer er auf alle Gesellschafterentscheidungen und damit auf die gesamte Unternehmenspolitik Einfluss nehmen könnte.

Schlagworte: Sozialversicherungspflicht, Minderheitsgesellschafter, Geschäftsführungssonderrecht

 

Worum ging es?

Der Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH mit einem Anteil von 49 % am Stammkapital klagte gegen die DRV Bund, welche die Sozialversicherungspflicht des Klägers festgestellt hatte. Der Gesellschafter-Geschäftsführer sah darin eine Verletzung von § 7 SGB IV.  Er wandte gegen den Feststellungsbescheid ein, aufgrund des im Gesellschaftsvertrag zu seinen Gunsten verankerten Sonderrechts zur Geschäftsführung sei es im rechtlich möglich, sich Weisungen der Gesellschafterversammlung zu widersetzen. Er verfüge deshalb über die erforderliche Rechtsmacht, unliebsame Weisungen der Gesellschafter Mehrheit zu verhindern.

Wie hat das Bundessozialgericht entschieden?

Das Bundessozialgericht wies die Revision zurück. Zur Begründung führt es an, dass Geschäftsführer einer GmbH nur dann eine selbstständige Tätigkeit ausüben, wenn Sie aufgrund Ihrer Gesellschafterstellung die Rechtsmacht besitzen, einen maßgeblichen Einfluss auf Gesellschafterbeschlüsse zu nehmen und dadurch die Geschicke der Gesellschaft umfassend mitzubestimmen. Mit einer Beteiligung von nur 49 % am Kapital der GmbH verfüge der Kläger nicht über diese Rechtsmacht. Daran ändere auch das dem Kläger im Gesellschaftsvertrag eingeräumte Sonderrecht zur Geschäftsführung nichts. Das Sonderrecht verhindere zwar seine jederzeitige Abberufung als Geschäftsführer, übertrage ihm aber nicht eine Gestaltungsmacht, kraft derer er auf alle Gesellschafterentscheidungen und damit auf die gesamte Unternehmenspolitik Einfluss nehmen könnte.

 

BSG, Urteil vom 01.02.2022 – B 12 KR 37/19 R –

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Sind Geschäftsführer Arbeitnehmer i.S.v. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG?

Mit dieser Frage befasste sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 27. April 2021 (BAG 2. Senat, Urteil vom 27.04.2021 – 2 AZR 540/20) und kam zu folgendem Ergebnis:

Orientierungssätze

  1. Der Gesetzeswortlaut beschränkt die Geltung der in § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG normierten negativen Fiktion ausdrücklich auf den Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 bis 14 KSchG). Sie ist daher auf die in dessen Viertem Abschnitt befindliche Vorschrift des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht anzuwenden.
  2. Eine Weisungsgebundenheit des GmbH-Geschäftsführers, die so stark ist, dass sie auf einen Status als Arbeitnehmer schließen lässt, kommt allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht.
  1. Das allgemeine Kündigungsschutzrecht ist nicht unionsrechtlich determiniert. Damit verbleibt es beim nationalen Arbeitnehmerbegriff, wie er sich aus § 611a Abs. 1 BGB ergibt, denn dieser gilt einschränkungslos, sofern das Unionsrecht nicht betroffen ist.
  2. Eine generelle Ausdehnung des Arbeitnehmerbegriffs des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf Fremdgeschäftsführer einer GmbH – unabhängig davon, ob ihr Beschäftigungsverhältnis (ausnahmsweise) die Kriterien eines Arbeitsverhältnisses erfüllt – ist verfassungsrechtlich nicht geboten.

 

Worum ging es?

Ein Arbeitnehmer der B-GmbH, die 8,5 Arbeitnehmer beschäftigte sowie außerdem zwei Fremdgeschäftsführer, wehrte sich gegen eine ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage und machte geltend, die beiden Fremdgeschäftsführer seien Arbeitnehmer i.S.v. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Die Gesamtzahl der Arbeitnehmer betrage deshalb 10,5 und der Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes sei damit überschritten, er genieße also Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Fremdgeschäftsführer zwar als Arbeitnehmer im Sinne der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs anzusehen sind (EuGH, Urt. v. 09.07.2015 – C-229/14 – Balkaya). Dieser europarechtliche Arbeitnehmerbegriff gelte aber nur für § 17 KSchG. Für § 23 KSchG verbleibt es bei dem nationalen Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB. Der Kläger war also in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt, so dass er nicht unter Kündigungsschutz stand.

BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 2 AZR 540/20 –

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Kann eine GmbH – Geschäftsführerin Arbeitnehmerin sein?

Am 17. Juni 2020 hat das Bundesarbeitsgericht hierzu wie folgt entschieden (BAG, Urteil vom 17.06.2020 – 7 AZR 398/18):

Der hauptberufliche, auf die Dauer von sieben Jahren gewählte Verbandsgeschäftsführer eines Zweckverbands kann nach § GKG-LSA entweder in ein Beamtenverhältnis auf Zeit berufen werden oder auf der Grundlage eines Anstellungsvertrags beschäftigt werden. Ist Letzteres der Fall, kann es sich je nach der Vereinbarung der Parteien und der tatsächlichen Durchführung entweder um ein freies Dienstverhältnis oder um ein Arbeitsverhältnis handeln. Regelt der Vertrag, dass der Geschäftsführer leitender Angestellter ist, spricht dies für die Vereinbarung eines Arbeitsvertrags.

 

Worum ging es?

Die Geschäftsführerin einer GmbH klagte nach Erhalt einer Kündigung beim Arbeitsgericht und machte geltend, sie habe in so erheblichem Umfang Weisungen erhalten und ausführen müssen, dass sie nicht mehr freie Dienstnehmerin, sondern Arbeitnehmerin sei.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht schreibt, dass die der Bestellung zum Geschäftsführer zugrundeliegende vertragliche Abrede üblicherweise ein Dienstvertrag ist. Zwingend sei das aber nicht, ausnahmsweise könne auch ein Arbeitsverhältnis Grundlage der Organstellung sein, allerdings nur bei hoher Intensität der Eingliederung und Weisungsunterworfenheit. Eine solch starke Weisungsunterworfenheit habe die Geschäftsführerin zwar nicht nachgewiesen, sie sei aber im Geschäftsführervertrag ausdrücklich als leitende Angestellte bezeichnet. Leitende Angestellte sind aber Arbeitnehmer, sodass das Bundesarbeitsgericht davon ausgeht, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis vereinbaren wollten.

BAG, Urteil vom 17.06.2020 – 7 AZR 398/18 –

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