Haben Geschäftsführerinnen Arbeitnehmerrechte?
– Stay on board oder stay in employment law?
Können sich auch GmbH-Geschäftsführer auf arbeitnehmerschützende Vorschriften berufen? Diese Frage gerät in der Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte und des europäischen Gerichtshofs, aber auch rechtspolitisch immer stärker in den Blickpunkt. GmbH-Geschäftsführer werden von den Sozialgerichten als abhängig Beschäftigte eingestuft, weil sie – jedenfalls nach Auffassung der Sozialversicherungsträger – den Schutz der gesetzlichen Sozialversicherung benötigen. Gesetzlichen Kündigungsschutz oder generell Arbeitsrechtsschutz lässt man GmbH-Geschäftsführern in Deutschland aber traditionell nicht angedeihen: Sozialversicherungsschutz für Geschäftsführer ja, Kündigungsschutz nein! Ein Schelm, wer dies nur darauf zurückführt, dass sozialversicherungspflichtig Beschäftigte Beiträge an die Träger abführen müssen, wogegen die Qualifizierung von Angestellten als Arbeitnehmer niemandem Geld in die Kasse spült.
Die deutsche Rechtsprechung hält gleichwohl daran fest, dass GmbH-Geschäftsführer „im Arbeitgeberlager“ stehen und deshalb nicht Arbeitnehmer sein können. Das Bundesarbeitsgericht lässt Ausnahmen von diesem Grundsatz nur sehr vereinzelt zu. Die Fälle, in denen Geschäftsführern Arbeitnehmerrechte zugestanden werden sind deshalb ein rechtlicher Flickenteppich. Darauf gibt es vor allem für Geschäftsführerinnen interessante Möglichkeiten.
FüPoG II
Anspruch auf Mutterschutz?
Arbeitsrechtlicher Schutz durch Bezeichnung eines Geschäftsführervertrages als Arbeitsvertrag?
Geschäftsführer einer GmbH sind nach deutschem Rechtsverständnis grundsätzlich keine Arbeitnehmer. Seit jeher geht der Bundesgerichtshof davon aus, dass Geschäftsführer einer GmbH „im Lager des Arbeitgebers“ stehen und deshalb nicht selbst Arbeitnehmer sein können. Das Bundesarbeitsgericht anerkennt zwar grundsätzlich, dass ein Geschäftsführer Arbeitnehmer sein kann, die Hürden, die es an die Qualifizierung als Arbeitnehmer anlegt, sind aber sehr hoch (nur bei hoher Intensität der Eingliederung und Weisungsunterworfenheit).
Einen Sonderfall, in dem ein Geschäftsführer als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 17.06.2020 – 7 AZR 398/18 – behandelt (siehe im einzelnen meinen Newsletter-Beitrag „Wann ist ein Geschäftsführer Arbeitnehmer?“). Der Geschäftsführervertrag enthielt die Klausel, dass die Geschäftsführerin ihre volle Arbeitskraft sowie ihr ganzes Wissen und Können in den Dienst der Gesellschaft zu stellen hat und sie außerdem in der Bestimmung ihrer Arbeitszeit frei ist, jedoch jederzeit, sobald es das Wohl der Gesellschaft erfordert, zu ihrer Verfügung zu stehen und ihre Interessen wahrzunehmen hat. In dieser Standardklausel für Geschäftsführerverträge erkannte das Bundesarbeitsgericht den Grund dafür, dass die Geschäftsführerin nicht im Wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und ihre Arbeitszeit bestimmen kann und deshalb als Arbeitnehmerin anzusehen war.
Die Entscheidung des LAG Hessen vom – 19 Ta 507/21
Diese Rechtsprechung erhält durch den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 1.2.2022 (19 Ta 507/21) sowohl für männliche Geschäftsführer als auch für Geschäftsführerinnen neue Nahrung. Zu entscheiden hatte das LAG über die Klage eines Geschäftsführers, der sich gegen die Kündigung seines Anstellungsvertrages zur Wehr setzte. Der Anstellungsvertrag war in englischer Sprache verfasst und trug die Überschrift „EMPLOYMENT CONTRACT.“ Dieser Vertrag war die rechtliche Grundlage für die Tätigkeit des Klägers als Managing Director und seine Eintragung in das Handelsregister als Geschäftsführer.
Der Vertrag enthielt in § 1 Regelungen dazu, dass es sich bei dem Vertragsverhältnis um einen Vollzeitarbeitsvertrag mit einem Festgehalt handelt. In § 3 des Vertrags war die Anwendung von Tarifverträgen vereinbart. § 4 des Vertrags enthielt Regelungen zu einer Probezeit und § 5 Regelungen zum Arbeitsort des Geschäftsführers und zur Konkretisierung seiner Tätigkeit. § 7 des Vertrags regelte die Arbeitszeit. Demnach schuldete der Geschäftsführer eine Tätigkeit im Umfang von 40 Stunden wöchentlich. Hinsichtlich der täglichen Arbeitszeit enthielt der Vertrag eine Regelung, dass die Arbeit montags von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr zu erbringen ist. In den §§ 12 und 23 waren Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und zum Umfang und der Gewährung von Urlaub enthalten. In § 6 des Vertrags wird der Beklagten das Recht eingeräumt, dem Geschäftsführer andere Aufgaben zuzuweisen sowie seinen Arbeitsort und seine Arbeitszeit zu ändern und näher zu bestimmen. Der Geschäftsführer wird in dem employment contract als „employee“ und die beklagte GmbH als „employer“ bezeichnet, das Vertragsverhältnis selbst als „employment“. Die beklagte GmbH argumentierte, für die Kündigungsschutzklage des Geschäftsführers sei der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet. Dem folgte das LAG Hessen nicht, sondern entschied:
- Der Annahme eines Arbeitsverhältnisses steht es nicht entgegen, wenn der Vertrag der Parteien nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet ist. In diesem Fall kommt es auf die tatsächliche Vertragsdurchführung und nicht auf die Bezeichnung im Vertrag an. Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzrechts nicht eingeschränkt werden.
- Anders ist dies jedoch im umgekehrten Fall, in dem die Vertragsparteien einen als Arbeitsvertrag bezeichneten Vertrag abschließen und für ein Arbeitsverhältnis typische Rechte und Pflichten im Vertrag regeln. Haben die Parteien ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen. Die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses ist nur maßgebend, wenn die Parteien ein Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, tatsächlich jedoch ein solches gelebt wurde.
Damit folgte das LAG Hessen der Ansicht des Geschäftsführers, dass es sich bei dem Vertragsverhältnis zwischen ihm und der Bekl. um ein Arbeitsverhältnis handele. Dies ergebe sich aus den Regelungen des Vertrags. Die Entscheidung hat grundsätzliche Bedeutung und eröffnet einen einfachen Weg in den Schutzbereich des Arbeitsrechts. Wird man durch seinen Anstellungsvertrag verpflichtet, im Dienste eines anderen weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten, so ist man Arbeitnehmer (§ 611a Absatz 1 BGB). Die Verpflichtung zur Erbringung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit ist für Geschäftsführer mit einem Geschäftsführerdienstvertrag aber eine fast unüberwindliche Hürde beim Versuch, im Streitfall arbeitsrechtlichen Schutz zu erlangen. Der Nachweis, tätigkeitsbezogenen Weisungen unterworfen zu sein, ist praktisch kaum möglich.Viel einfacher ist es in den Genuss von Kündigungsschutzgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Bundeselternzeitgesetz etc. zu kommen, wenn man den umgekehrten Weg geht: enthält der Anstellungsvertrag Begriffe oder Regelungen, die auf ein Arbeitsverhältnis hindeuten (Bezeichnung als „Arbeitsvertrag“, „Arbeitnehmer“, feste Arbeitszeiten o.ä.), so muss der Geschäftsführer nicht nachweisen, dass er tatsächlich wie ein Arbeitnehmer Weisungen erhält und in den Betrieb eingegliedert ist, sondern es genügt die bloße formale Bezeichnung als Arbeitnehmer oder der Begriff „Arbeitsverhältnis“, um sich auf sämtliche arbeitsrechtlichen Schutzgesetze berufen zu können, die auf Geschäftsführer an sich nicht anwendbar sind.